【什么是人力资源三支柱体系？】
hr“三支柱模型”概念，由dave ulrich 1996年提出来的，大概2001、2002年引入中国。其核心思想就是把人当做“资本”而不是“资源”，将“人力资本”当成一项业务来经营，重新定位了人力资源部门，从职能导向转向业务导向，要求hr要像业务单元一样运作，以实现业务增值，怡安翰威特下一代人力资源研究发现，人力资源部门定位历经三个阶段，即：支持业务、成为业务伙伴、成为业务驱动力。人力资源部门要想从“支持业务”变为“业务伙伴”，关键是自身要转型。人力资源部成为业务伙伴，首先要把“人力资本”当成一项业务来经营。为此，需要重新定位，从职能导向转向业务导向。人力资源三支柱转型，就是将人力资源的角色一分为三。
其中：
hr bp （businesspartner）：这一角色定位于业务的爱游戏app官方网站的合作伙伴，针对内部客户需求，提供咨询服务和爱游戏app官方网站的解决方案。他们是确保hr贴近业务需求的关键。
hrbp的定位是业务部门的“伙伴”，其主要时间应该聚焦在在战略性、咨询性的工作。hr bp需要贴近业务进行配置，确保管理人员得到有效支持——因此，bp需要沿着公司决策层、bu管理层和中层管理者等层级逐级配置。通常扮演如下几个角色：
• 战略伙伴：在组织和人才战略、核心价值观传承方面推动战略的执行；
• 爱游戏app官方网站的解决方案集成者：集成coe的设计，形成业务导向的解决方；
• hr流程执行者：推行hr流程，支持人员管理决策；
• 变革推动者：扮演变革的催化剂角色；
• 关系管理者：有效管理员工队伍关系。
hr coe（center ofexpertise）：这一角色定位于领域专家，借助本领域精深的专业技能和对领先实践的掌握，负责设计业务导向、创新的hr的政策、流程和方案，并为hrbp提供爱游戏app官方网站的技术支持。对于全球性/集团型的大型公司来说，由于地域/业务线的复杂性， hrcoe需要为不同的地域和业务线配置专属资源，以确保设计贴近业务需求。其中，总部coe负责设计全集团统一的战略、政策、流程和方案的指导原则，而地域和业务线coe则负责结合地域和业务线的特点进行定制化，这样的coe设置可以实现在全公司一致的框架下，允许业务所需的灵活性。通常扮演如下几个角色：
• 设计者：运用领域知识设计业务导向、创新的hr的政策、流程和方案，并持续改进其有效性；
• 管控者：管控政策、流程的合规性，控制风险；
• 技术专家：对hr bp/hr ssc、业务管理人员提供本领域的爱游戏app官方网站的技术支持。
hr ssc (shared service center)：hr ssc是hr标准服务的提供者，他们负责解答管理者和员工的问询，帮助bp和coe从事务性工作解脱出来，并对客户的满意度和卓越运营负责。hr ssc是hr效率提升的驱动器，其使命是为hr服务目标群体提供高效、高质量和成本最佳的hr共享服务。为此，hr ssc通常的需要一个分层的服务模式来最大化工作效率。通常扮演如下几个角色：
• 员工呼叫中心：支持员工和管理者发起的服务需求；
• hr流程事务处理中心：支持由coe发起的主流程的行政事务部分（如：发薪、招聘）；
• hr ssc运营管理中心：提供质量、内控、数据、技术（包括自助服务）和供应商管理支持。
【哪些企业适合推行人力资源三支柱模式？】
三支柱模式将hr的角色一分为三（bp, coe, ssc），这意味着专业分工加深，因此，更适合规模较大、业务复杂度较高的企业，这些企业需要通过专业分工，提升事务性工作标准化和自动化，让hr团队更多聚焦增值性工作；对于规模较小的企业，hr团队人数较少，更需要通才，分工过细反而带来麻烦；当然，三支柱的理念在中小企业依然可以贯彻，笔者服务过的一个快速成长的中小企，公司规模几百人，hr团队十几人，为了确保hr运作模式具备可延展性，已经开始在hr团队中划分一个小团队，负责发薪、入职等事务性工作；并挑选比较优秀的人才同时兼政策制定和关键部门bp的角色。
