摘要：文章从中国的企业管理实际出发，综合了国内外人才标准相关的学术研究、国内企事业单位中层干部人才标准模型，结合大量企业具体管理场景中提炼的中层干部所需素质项，形成了具有中国特色的企事业单位的中层干部测评指标库，同时，编制开发了能够对素质指标快速施测的测评软件系统，以此实现对企事业单位的中层干部科学、系统的建模及快速、精准的测评。
关键词：素质；模型；测评；软件；中层；
一、前言
中层干部是组织稳定运转及快速发展的中间力量，如何识别、培养及选任合适的中层干部一直是组织在管理过程的难题。对于这一难题，在理论层面，针对人才标准的构建及运用，西方的心理学、管理学、人力资源学、组织发展学等科学理论相对成熟，同时在欧美的大量企业的实践应用过程中也比较成功，但是将西方的研究成果和管理实践迁移到本土的企事业单位时，就出现了多样化的问题。对于具有中国特色的企事业单位，在中层干部的管理过程中，如何确定合适的人才标准，如何开展测评活动，这方面的探索和实践就显的尤为必要。
在这样的背景下，笔者在对当前国内外的人才标准相关的理论研究进行了分析和归纳，并借鉴当前成熟的胜任素质词典，对国内20家企事业单位现有的中层干部人才标准相关的测评指标进行了统计归纳，并结合大量管理案例演绎的素质指标，形成了与我国企事业单位现状高度契合的素质测评指标库，在此素质指标库的基础上，开发了测评系统软件，并以国内某央企的二级单位为例开展了中层干部胜任力模型构建和盘点。
二、测评指标库构建
（一）资料研读
笔者首先对中层领导人员相关的国内外文献进行研究，选取具有代表性的研究文献，从任职资格、胜任素质模型、领导力模型等相关研究中对人才标准的素质项进行了归纳。这些研究从领导干部的个性、态度、动机、特质等多个方面对人才标准进行了探索和分析。
表1 国内外人才标准研究
另一方面，笔者对当前广泛运用于企事业单位的胜任力模型构建、领导力模型构建的素质词典进行了研究归纳，同时，为了确保素质指标项更符合本土化的管理实际，笔者做了个别指标的修订工作，确保各项指标契合中国企事业单位的管理实际，具备实效性和实用性。
表2 应用广泛的胜任力素质词典
（二）归纳法
人才标准模型最终还是需要应用到企事业单位的管理实践过程中，融入到企事业单位的人才盘点、竞聘选拔、梯队建设等人才管理工作，支撑管理和业务活动的高效开展。笔者从企事业单位的管理实践出发，选取了20家有代表性的央企国企、外资及民营企业的中层干部的测评模型，对这些测评模型进行了归纳。这些测评模型基本能够代表当前企事业单位管理实践中的人才标准的应用。
图1 某企业研发中心主任和销售大区经理的人才标准模型
（三）演绎法
对当前现有的理论研究及企事业单位正在应用的胜任素质的归纳，是对已有管理成果的继承，与此同时，笔者从人才标准构建的角度，对多年管理咨询过程中积累的案例实践进行了演绎分析，提取关键的胜任素质项。
笔者以某个简化的管理场景为例进行说明：某地产集团的财务总监王总在集团大干快上、迅速扩张时，面临集团资金链紧张的情况，为了缓解资金紧张的问题，另辟蹊径，借助基金的力量融资。为了寻找到合适的基金运作的合作方，通过公司子公司总经理李总的emba同学认识了基金运作的朋友，经过多次沟通，初步达成基金的合作意向，集团的资金问题随之缓解。在这个案例中，在财务总监身上，体现出了中层领导人员需要具备的勇于担当、敢于创新的素质项。对数十个这样的管理场景进行分析演绎后，笔者提取在中国的企事业单位，典型的管理情景中需要具备的能力素质项。
（四）测评素质库构建
基于以上三种方法，笔者对最终汇总的测评素质项进行适当的拆解、归纳，尽量避免各个素质项之间的交叉、矛盾、缺失，同时确保各素质项颗粒度均匀，最终形成82项能力素质。在这82项素质项的基础上笔者进行了进一步分类，将其分为能力项和潜力项两大类。其中能力项覆盖组织层面、任务层面、团队层面、个人层面等四个维度的43项素质。潜力项覆盖动机、态度、个性等三个维度的39项素质。
为了确保最终的人才标准素质项有标准、可测量，对于每个胜任素质项，我们编制了胜任素质项的定义、分级描述及相应的行为构面的拆解，每一个行为构面有相应的释义，确保对素质项、行为项界定清晰、理解一致。
图2 82项素质指标项
三、测评软件开发
（一）题本开发
为了实现对企事业单位的中层干部进行敏捷、快速的测评，笔者及团队开发了中层领导干部测评的信息系统。在测评系统内针对每个素质项的行为项，开发了相应的10-20个测试题目，测试题目包括情景题、投射题、自陈题、行为题等题型。情景题主要通过在具体管理场景中个体的行为表现考察其相应的素质水平；投射题主要通过个体对他人行为的认知和态度，了解其素质水平；自陈题主要由个体自我评价其工作和生活中的表现；行为题主要考察个体在工作和生活中的典型行为。通过这样多样化的题目，最终实现多角度多层次对中层干部的考察。
（二）测试实施与运行
在具体的测评实施过程中，笔者对同一个素质指标，构建了多种题目的组合，确保每种组合具备同等的难度和区分度，具有较高的复本信度。对于不同的测评评估模型，基于测评指标进行题目组卷，并对试卷的常模、信度和效度进行了相应的测量与统计分析，使最终的测评结果准确、可靠、有效。
四、某企业素质模型构建与盘点
某企业为央企二级单位，基于企业未来的业务发展，正在开展人力资源价值增值与评估项目，项目的一个重要环节为针对企业的中层干部，通过构建胜任力模型，确定人才标准，开展人才盘点。
按照常规的项目开展的方法，考虑到国内相对缺乏高度完备的、与中国管理实际高度契合的、具体系统性整体性协调性的素质指标词典，这样的项目通常需要进行大量的访谈编码、调研分析工作。当前，在笔者现有的测评指标库和软件系统已有的基础上，这样的基础性工作大量减少。笔者通过对企业高层领导的问卷调研和专家法，快速地构建出与企业高度匹配的胜任力模型，在胜任力模型的基础上，通过软件系统对中层管理人员快速盘点，最终快速了解中层干部的各项素质水平，并针对企业当前的现状提出切实可行的管理和使用建议。
五、总结
当前，笔者及团队研发的82项素质项基本覆盖企事业单位常用的素质指标，而且体现出了我国本土企业管理实践过程中的特殊性。最近，总书记在中央党校（国家行政学院）中青年干部培训班上强调，年轻干部要提高政治能力、调查研究能力、科学决策能力、改革攻坚能力、应急突变能力、群众工作能力、抓落实能力等，这些能力素质在本研究的测评指标库中都有相应的体现，这也是本测评指标库项目的构建完整性和准确性的一个侧面印证，相信后续会有更加广泛的发展和应用空间。
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作者：汉哲管理咨询 段磊 张少杰
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