导言：衡量一个企业人力资源数量是否达到最佳配置的标准就是：雇员的边际收益等于边际成本，也就是说，以最小的人力资源数量满足企业的业务发展需求。这就涉及到两个问题：一是对企业人力资源现状的分析，二是对企业人力资源需求的预测。人员充足率与适岗性审计，就是确定一个组织当前的人力资源数量和质量是否与企业业务发展相适应，即人力资源数量和质量是否与公司业务相匹配，是否满足在一定业务量内的标准人力资源配置。
企业人员充足率与适岗性审计，主要是要了解企业当前的人员总量情况、各部门岗位配置、企业关键经营数据等信息。
企业关键经营数据，主要是指影响人力资源数量的关键业务量，如：产量、销售额、新增项目数等，以及影响到未来人员使用效率的关键要素，如：管理水平、信息化程度、技术创新水平，等等，对这些因素的分析，是判断企业人力资源数量与业务量是否匹配的参考标准。
其次，要对企业的人力资源需求进行预测，同样也包括：人员总量预测、岗位配置预测和企业经营能力预测三个方面。
对于人员总量预测，可以根据下表构建误差分析模型进行预测：
对于岗位配置预测，同样是以部门人员配置表为依据，如果企业没有大的变化，职能部门的岗位配置几乎不变；
对于经营管理能力预测，更多的是对产量、销售额、新增项目数、管理水平、信息化程度、技术创新水平等变化趋势的分析，例如：当产量出现大的变动的话，在短期内对生产人员和设备的需求将大幅提升；而如果在销售旺季的话，对销售人员的需求也会短期增加；同样，管理水平、信息化水平和技术创新水平，往往与人员数量需求往往成负相关的关系。
通过对人力资源现状和人力资源需求预测的分析，比较两者之间的差异，就可以确定要采取的调整措施，这些措施包括：进行人员的补充或裁减，进行部分岗位的轮换，工作丰富化与扩大化，工作负荷调整，等等。
对于人员适岗性的评价的基础，是岗位任职资格标准。所谓任职资格标准，是胜任本岗位工作所需要的知识、经验、技能与素质，也可以归纳为自然素质、知识技能素质与精神素质三个维度，其审计的关键指标如下表所示：
最后，人力资源数量和质量审计，是提升人才队伍素质的基础，审计和分析不是这项任务的终点，而是要通过这两方面的分析，提出相应的招聘、培训和薪酬激励计划等，从而吸引和留住组织需要的核心人才。
