在为众多国企客户服务的过程中，很多客户发出这样的疑问：开展任期制和契约化管理后到底与原来的传统干部管理模式有哪些区别？今天笔者结合国家相关政策要求和客户服务过程中的浅薄经验对二者的区别进行如下总结。
一、 任期制和契约化管理的政策背景
2003年5月，国务院直属特设机构——国有资产监督管理委员会（简称国务院国资委）成立，2004-2006年中央企业负责人经营业绩考核标志着中央企负责人开始第一个任期管理。
党的十八大以来，国企改革顶层设计不断完善，2015年中共中央、国务院印发《关于深化国有企业改革的指导意见》（22号文），明确指出推行企业经理层成员任期制和契约化管理，明确责任、权利、义务，严格任期管理和目标考核。一直到2019年，相关的配套文件陆续出炉，构建了国企改革“1 n”政策体系，国企改革顶层设计基本完成，为任期制和契约化管理的萌芽提供了政策准备。
2020年6月30日，中央全面深化改革委员会第十四次会议审议通过了《国企改革三年行动方案（2020－2022年）》，三年行动方案是落实国有企业改革“1 n”政策体系和顶层设计的具体施工图，以此为号召，国有企业经理层任期制和契约化管理刻不容缓。
“1 n”政策体系部分展示
二、 传统干部管理与任期制和契约化管理的异同
传统干部管理与任期制和契约化形式下的干部管理从管理主体、薪酬管理和绩效管理等方面均存在一定的差异。
（一）管理主体
传统的干部管理以“人”为核心开展管理，干部由上级党委选聘，按照干部管理的有关规定，采取任命制、无专门聘用协议，用任命文件代替，一般没有任期或者试岗期；考核由上级制定，结果应用不强，一般被选任后没有大的过错能直接在岗位上干到退休，在这种机制下很难实现收入能增能减、岗位的能上能下。
任期制和契约化管理以“岗位”为核心开展管理，通过签订岗位聘任协议的方式，明确契约执行的对象不再是经营班子整体，而是岗位上的单一任职者；在契约中明确任职岗位、聘任期限、需要履行的职责、奖惩依据等，建立契约关系，需要承诺责任并兑现责任，以此方式打破干部任用的“终身制”。
（二）薪酬管理
传统干部薪酬以干部行政职级确定薪酬，行政职级变则薪酬变，而在实际的运用中，通常是行政职级能上不能降，导致薪酬能升不能降，即使岗位变动后薪酬标准也不能发生变化，很多国有企业在实际干部薪酬管理中也对这种薪酬管理方式提出困惑。
任期制和契约化管理下的薪酬强调薪酬与绩效考核更紧密的结合，强调“业绩升，薪酬升；业绩降，薪酬降”， 在签订的契约中明确业绩贡献与薪酬的关联规则，让每位契约化管理干部能明确激励导向；坚持刚性兑现，严格按照契约兑现薪酬不搞变通、不打折扣，根据年度和任期考核结果兑现绩效年薪和任期激励，合理拉开薪酬差距；建立薪酬追索扣回制度，构建强激励、硬约束的薪酬分配机制。另外政策中也明确规定禁止通过一纸契约的方式变相涨薪，将任期制和契约化管理变成“形式主义”。
（三）绩效考核
传统绩效考核，长期以来国有企业经营业绩考核是以班子成员整体为考核对象，“大锅饭”现象严重，尤其是针对职能类干部因为不能实现量化考核，就干脆以不考核处理。
任期制契约化模式下，考核对象要求考核到个人，实现从组织考核到个人考核的转变，实现组织目标向个人目标的传递和分解落实，同时任期制和契约化模式下考核结果应用更加刚性。
绩效考核方面的异同
作者：汉哲咨询集团 张琳静
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