一、客户介绍
该集团是北京市国资委一级企业下属的国有控股上市公司，已经被纳入国企改革“双百企业”名单，是目前国内集成电路、半导体装备制造的高科技企业。集团由总部 三个独立的事业群构成，人员总规模有8000余人。
二、项目需求/主要问题
集团下属某事业群已在2019年建立了职级体系，经过两年的运行效果良好。本项目由集团总部牵头，希望将该事业部现有职级体系所积累的经验和做法向集团总部及其它事业部群开展全面推广。
三、爱游戏app官方网站的解决方案
职级体系建设项目整体按“划序列、分层级、定标准、建机制”四个步骤开展工作：
（一）划序列
序列划分由粗到细换分为三级序列（职族、职类、职种），一级序列按照价值贡献方式划分，二级序列按照价值链划分，三级序列在价值链基础上按照专业职能条线进一步细分。
1、在一级序列划分中，项目组进行了外部对标研究，并结合集团不同事业群的战略需求进行了差异化设计和定义。
2、二级序列的划分，主要依据业务价值链上功能模块与一级序列形成的二维表交叉点。
3、在二级序列基础上进一步细化，形成三级序列。
4、序列的调整。针对二级序列、三级序列，根据企业实际发展阶段和管理序列进行合并、拆分和调整。
（二）切层级
以拉姆·查兰领导力发展的六个阶段为基础，结合对标研究，分别对管理序列及专业序列的层级划分。
（三）任职资格标准开发
通过“工作坊”的方式，组织每个序列的标准开发小组，通过现场培训 研讨的方式完成每个序列的标准开发，项目组对标准进行修订和反馈，最终确定任职资格标准(以三级序列为单位)。
（四）定机制
1、编制了《职级管理制度》，明确了职级的管理机制，包括序列管理、职级管理、标准的开发与维护，纵向职级晋升的规则、横向通道间转换的规则，新人的定级规则等。
2、设计了首次职级评审（现有人员定级）方案及评审工具包。
四、实施效果
全面完成集团及各事业部群现有人员的首次职级评审工作。本次项目的所有成果都得到了落地和实施。在落地过程中，项目组为集团及各单位开展了员工宣贯、辅导和答疑等相关落地支持工作。
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